前回は、よくあるパワハラの6類型をおさらいしました。
前回は、6つの類型にわけられた、わかりやすいパワハラ例をあげました。
しかし、実際の就業中においてはわかりやすいパワハラ例に遭遇するより、「ん？これってパワハラ？」と悩む場面が多いかと思います。【法律コラム】パワハラ編①で述べたとおり、パワハラと認定されるには、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの、の3つの要素を全て満たす場合になります。
今回は、それぞれの判断基準を見ていきます。
①「優越的な関係」の基準
上司と部下など役職が付いている例はわかりやすいですが、正社員と契約社員・派遣社員、先輩と後輩なども優越関係があるとされます。また、役職の上下関係に限らず、役職としては同等であっても一方が業務に関する知識を豊富に有していたり、部下であっても集団であったりする場合は、優越関係があると判断されます。
ポイントは「被害者が加害者に対して抵抗又は拒絶することができない可能性が高い関係」にあることです。
例えば、部下が、赴任してきたばかりで業務に不慣れな上司の指示を聞かない、という場合があります。
上司は業務に不慣れで部下の案内が必要なので、部下に逆らいにくい状態にあります。このような状態で、部下の言動が②と③も満たしていれば、部下の言動はパワハラに該当する、と判断されます。
②「業務上必要かつ相当な範囲」の基準
パワハラに該当するか疑われた言動が、「業務上必要かつ相当な範囲」を超えているか否かを判断する場合には、次のような要素を総合的に考慮すべき、とされています。
- 言動の目的
- 言動を受けた労働者の問題行動の有無・内容・程度など、言動が行われた経緯・状況
- 業種・業態
- 業務の内容・性質
- 言動の態様・頻度・継続性
- 労働者の属性や心身の状況
- 行為者と労働者の関係性 など
詳細に説明します。
a.言動の目的
加害者の言動の目的は何であったのか、という点です。
例えば、
部下の危険行為を止めようとした場合→目的は、危険行為を止めようとしたこと、
マナー違反をくり返す部下に対して違反行為を注意した場合→目的は、違反行為を止めさせようとした、
ということになります。
言動の目的が、個人的な感情（「気に入らない」や「フラれた」など）や、被害者が宗教や組合などの組織に属している、というものから出発している場合は、その目的は業務に関係ないもの、つまり業務上必要な範囲を超えていると評価できます。
b.言動を受けた被害者の問題行動の有無・内容・程度など、言動が行われた経緯・状況
加害者の言動の背景も考慮要素のひとつです。
毎日遅刻する新入社員に注意したことがパワハラと言われては、上司は新入社員に何も言えなくなりますね。被害者に問題行動がなかったか、それまでの加害者の注意の経過などで評価されます。
また、口論中、お互いに口調が激しくなっていた場合は、多少強い言葉もパワハラには該当しないと判断されることもあります。
c.業種・業態
建設の現場では多少言葉遣いが荒いことがあります。運送業やタクシー・電車など、運転の必要がある業種では私生活であっても飲酒が制限されることがあります。
その業種・業態によって発生し得る言動ではないか、という点が考慮されます。
d.業務の内容・性質
医療の現場では些細なことが人命に関わるので正確性・安全性が求められます。そのため、厳しい注意になってもそれは業務上必要かつ相当な範囲であったと評価されることがあります。建設の現場でも一歩間違えば大事故に繋がることがあるので、咄嗟の強い言葉でもパワハラに該当しないとされることがあります。
e.言動の態様・頻度・継続性
ある程度強い叱責であっても、それが1回だけ、短時間で終わったものの場合は指導であったとされることがあります。しかし、それが、多くの社員の眼前だったり、複数回あったり、くり返し叱責していると、相当な範囲を超えていると判断されます。
裁判で、職場のマナーをくり返し違反する（使った工具を元通りに直さない等）工員Aに対し、工場長Bが注意したうえで反省文の提出を求めたことについてはパワハラに該当しないとされました。しかし、Aが休暇申請の方法を間違えていると勘違いしたBが、そのことについて何度もAに指摘したり反省文の提出を執拗に求めたりしたこと、Aが定時ちょうどに退社するために早々と片付けを開始することが気に入らないBが、Aに対して工具を広げ片付けさせるという行程をくり返させ、片付けの時間を何度も計測させたことは、パワハラに該当する、と判断されています。
f.労働者の属性（経験年数・年齢・障害の有無・日本人か外国人かなど）
入社したばかりの新入社員だったり、病気休暇明けの社員、日本語をある程度までしか理解していない技能実習生に対する適切な言動であったかが判断の要素になります。
g.行為者と労働者の関係性
例えば、入社面接のときから相談したり応じたりしている上司と部下であったり、親類や旧知の仲であったりする場合、軽口や多少の荒い言葉も、当事者同士の信頼関係があるものであると評価されます。
a～gの要素を総合的にみて、「業務上必要かつ相当な範囲」の言動であったかを見極めます。
③「就業環境が害される」の基準
「就業環境が害される」状態は、労働者が身体的・精神的な苦痛を受け、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業上看過できない程度の支障が生じることを指します。
たった1度であっても強い身体的・精神的苦痛を受けた場合には、それだけで「就業環境が害される」言動と認められる可能性があります。1回あたりの身体的・精神的苦痛は小さいとしても、それが執拗に何度も長期間にわたって繰り返された場合には、やはり「就業環境が害される」と評価されます。
その言動によって「労働者の就業環境が害され」たかどうかは、「平均的な労働者の感じ方」を基準に判断するとされています。その言動を受けた労働者の主観ではなく、社会一般の労働者がその言動を受けた場合に身体的・精神的苦痛を受けるかどうか、ということになります。
次回は、現在企業に求められているパワハラに関する対応について見ていきます。
